Sparring

Sparring er relevant når:

Sparring med ledere er som i sportsverdenen: nogle gange vælger manageren eller klubben en coach til holdet. Andre gange vælger den enkelte atlet selv. I begge tilfælde kommer sparrings-forholdet kun til at virke, hvis der er gensidig tillid og respekt imellem hovedperson og sparringspartneren.

Sparring er både svært og meget stimulerende: Når en person viser dig den tillid at bruge dig til sparring, får du en værdig udfordring. Du skal møde en unik person med en ukendt situation, hvor du må bringe hele din egen ledelseserfaring, faglige viden og personlighed i spil for at hjælpe den per­son videre med sit projekt.

Hovedpersonen skal ved indledningen af sparings-forløbet have afklaret:

• Hvad er målet med forløbet?
• Hvilke forventninger har vedkommende til sparringspartneren – og sparringspartneren til hovedpersonen?
• Hvilke rammer skal gælde for forløbet (fortrolighed, hyppighed, varighed, sted etc.)?
• Hvad skal aftales med rekvirenten, hvis det er en anden end hovedpersonen?
• Hvordan mærker begge parter, at forløbet udvikler sig godt (succeskriterier)?

Sparringsforløb følger ikke noget fast skema, men disse minimale vilkår gælder normalt:

• Rammer og fælles spilleregler afklares ved første session.
• For hvert forløb skal der være klare mål og succeskriterier.
• Hovedperson har den aktive rolle og skal arbejde med konkrete forhold fra gang til gang.
• Sparring bør som regel foregå ansigt-til-ansigt; men når et dybt kendskabsniveau er nået, og fortroligheden mellem parterne er høj, kan enkelte sessions foregå pr. videokonference, telefon eller mail.
• Senest efter 5 sessioner bør forholdet, rammerne og spillereglerne tages op til revision.

Overordnet arbejdes der ud fra følgende principper:

• Opgaven og kunden afgør valg af metode og værktøjer.
• Arbejdet med ledelse og organisation skal grundlæggende have et udviklende sigte.
• Etisk skal rådgivers og kundens adfærd være sådan, som man gerne selv vil behandles d.v.s. respektfuld, ærlig, fortrolig, loyal og pålidelig i aftaler.
• Opgaveløsningen er orienteret mod det, der virker med afsæt i kontingensteori, den lærende organisation, systemisk tænkning og sund fornuft.
• Der er altid en opgavebeskrivelse, en målsætning, en aftale om metode og en handleplan som grundlag for et projekt.

Henrik Bendix har arbejdet med sparring på alle ledelsesniveauer igennem 15 år. Se i øvrigt Henriks forudsætninger her